【賃金ペイ払い】令和５年４月１日、労働法が変わります！！【残業代５割増し】
弁護士・中小企業診断士の荒武です。
令和５年４月１日に改正労働基準法、労働基準法施行規則が施行されます。
改正内容は、
①中小企業においても月６０時間超の残業代の割増率が５０％になること
②給与を電子マネーで支払い可能になること(以下「賃金ペイ払い」といいます)の２点です。
①は会社側にとって大きな負担となりますし、②はニュース等で世間の耳目を集めた思い切った改正です。
いずれも重要な改正内容ですので、改正まで３ヶ月を切ったこの機会に是非知っておいてください。
目次
平成２２年４月以降、月６０時間を超える時間外労働について、５０％の割増率の残業代を支払う義務が大企業に課されてきました。
この５０％の割増率が、令和５年４月１日から、いよいよ中小企業にも適用されます。
中小企業とは、資本金や出資金の額が一定以下の会社、または従業員の数が一定数以下の会社及び個人です。詳しくは中小企業庁のＨＰをご覧ください。
月６０時間以内の時間外労働については、これまで通り残業代の割増率は２５％です。
なお、月６０時間超の残業を深夜労働(２２時～５時)で行わせる場合、割増率は深夜割増賃金率２５％＋時間外労働割増賃金率５０％＝７５％となります。
他方、法定休日における労働（週７日目の労働）には、５０％の残業代割増率は加算されず、法定休日労働の割増賃金率３５％のみがかかります。
また、労使協定により、割増賃金の支払いの代わりに代替休暇を付与(労働を免除した分の賃金を割増賃金から控除)できることも覚えておいて損はありません。
法定の割増賃金を支払わなければ、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科されますので、必ず４月１日までに就業規則を変更してください。
これまで、賃金の支払い方法は現金か口座振込しかありませんでしたが、令和５年４月１日から、資金移動業者(以下「ペイ業者」といいます)の口座への賃金支払いが選択肢として追加されます。
要するに、電子決済アプリ等に電子マネーで賃金を振り込む方法です。
電子マネーは、○○ペイ、○○払い等の名称で急速に普及していますが、賃金の支払方法として適切なのでしょうか。
以下、労働者側と使用者側にとってのメリットとデメリットを解説します。
使用者側のメリットは、振込手数料が節約できることです。
労働者側のメリットとしては、
①振込手数料がかからないので賃金の分割払いを受けやすい
②銀行口座を作れない外国人労働者でも現金手渡し以外の方法で賃金が受け取れる
というものがよく挙げられています。
振込手数料がかからないので、会社は複数に分割して賃金を振り込むという対応をしやすくなります。
労働者が賃金を月払いで受け取るか週払いや日払いで受け取るか選べるという①のメリットは魅力的です。
会社にとっても、給与前払いサービス等に代わる選択肢が増えるのはよいことです。
※給与前払いサービスについては、弊所記事【給与前払いサービスって何？法的問題は？】をご参照ください。
しかし、②については、後述するように、制度の目的と手段がチグハグであることが否めません。
少なくとも全ての会社、全ての労働者にとってメリットが大きいというわけではなさそうです。
使用者側のデメリットは、システム変更の諸手続きが必要になること以外は特にありません。
労働者側のデメリットとしては以下のものが挙げられます。
ア ペイ業者の倒産リスク
振込先のペイ業者が倒産してしまうと、労働者は賃金を受け取れなくなります。
そこで、厚生労働省は、以下のような基準を定め、基準を満たすペイ業者のみが賃金ペイ払いを取扱えることとしています。
ⅰ 業者が破産等した際の保証の仕組みを有していること
ⅱ 口座残高が１００万円を超えないように措置を講じていること
ⅲ 労働者の責めに帰すことができない事由によって労働者に生じた損失を補償する仕組みを有していること
これらに加え、資金決済法上の登録や、その他様々な基準をクリアーした安全なペイ業者だけが賃金ペイ払いを取扱えることとされています。
また、口座残高の上限が１００万円なので、万が一の場合も被害が少なく済むように配慮されています。
イ 不正利用のリスク
アカウントの乗っ取り等によって賃金が不正に引き出されるリスクも指摘されています。
そのような場合でも、労働者に過失がなければ損失は補償されます(上記ⅲ参照)。
問題は労働者にも過失がある場合です。
アカウントを乗っ取られる等の事故の多くは、利用者の過失が介在しています。
労働者に過失があった場合にペイ業者が補償を渋る余地があるという点で、労働者の保護は十分とはいえません。
ウ スマホの故障・紛失リスク
スマホの故障・紛失や料金未納によって、アプリを起動できず、賃金を現金化できないというリスクもあります。
生活費が必要なタイミングに故障等が重なると、労働者にとって死活問題となりかねません。
エ 手数料
ペイ払いによって会社は振込手数料を節約できますが、労働者は出金手数料を負担することになります。
一応、月に１回は無料で出金ができるように配慮されていますが、月に一度しか生活費を引き出さないという人はまれでしょう。
ＡＴＭ手数料は時間帯によっては３３０円程度かかりますから、年間を通しての労働者の手数料負担は無視できないデメリットでしょう。
オ 銀行口座へのひもづけが必要であること
電子決済アプリ内の賃金支払先口座の残高上限は１００万円までとされており、１００万円を超えた分は別途銀行口座に移し替えられます。
これは、ペイ業者の破産や不正利用による損害を抑えるための措置なのですが、この措置を受けるためには銀行口座が必要となります。
賃金ペイ払いには、銀行口座が作れない外国人労働者の便宜に資するというメリットがあったはずですが、結局銀行口座が必要になるのであれば本末転倒です。
この点については代替措置の発案が待たれるところです。
カ 用途が限定的であること
未だ電子決済に対応していない店舗も多いですし、家賃や公共料金の支払い等には使えないことがほとんどです。
公共料金等を支払うために引落とし口座にわざわざ賃金を移し替えるのは二度手間であり、労働者の便宜のためという制度趣旨に反します。
デメリットばかり羅列してしまいましたが、ここで挙げたデメリットは、電子決済サービスのヘビーユーザーには無関係のものが多いです。
むしろ、そのような労働者にとっては、賃金の受け取り方法に融通が利くという福利厚生の側面の方が大きいです。
また、他のデメリットも、電子マネーが現金ほど普及していないことに起因するものが多いです。
これらのデメリットは電子決済サービスの更なる普及や、制度の整備によって今後カバーされていく可能性があります。
とはいえ、賃金ペイ払い導入の際には、労働者の同意が不可欠ですから、メリット・デメリットをあらかじめよく説明した上で、特に希望する労働者に対してのみ適用した方がよいでしょう。
今回は残業代５割増しと賃金ペイ払いについて解説しましたが、労働基準法には賃金に関する規制が非常に多く、ちょっとしたことでも就業規則の変更等の手続が必要になります。
割増率の変更であれば数字を変えるだけです。
しかし、賃金の支払方法の変更となると、労働者に対する事前の説明や同意の取得等も含め、少し複雑になります。
また、就業規則を変更する際には、就業規則変更届、労働組合または労働者の過半数代表者の意見書及び変更後の就業規則の３点を労基署に提出する必要もあります。
就業規則は、個別の労働契約に記載されていない範囲をカバーする重要なものですから、内容や形式の不備によって無効となってしまう不利益は甚大です。
万が一にも就業規則に不備がないようにしたいという経営者は、これまでの就業規則の見直しも兼ねて、労務に専門性のある弁護士に相談することを強くおすすめします。
弊所は、企業法務の中でも特に労務に強く、これまでも多数の就業規則の作成、チェック及び手続のサポートを行ってきました。
就業規則その他労務のことでお困りの方は、是非お気軽にご相談・お問合わせください。
find a way法律事務所
弁護士・中小企業診断士 荒武 宏明