【組織開発の実践① ～理由～】
目次
弁護士の荒武です。
当事務所は、組織開発を実践しています。
私は、中小企業診断士として組織開発研究会に所属し、中小企業向けに組織開発の導入支援を行っているのですが、自らも組織開発を実践してみることにしました。
そもそも組織開発とは何でしょうか？
組織開発とは、「組織を機能させるための継続的な働きかけ」です。
ダイバーシティ（人材の多様化）やテレワーク等による個業化が進む現代社会において、組織開発の注目が高まっていると言われています。
具体的に何をするのかは、次回以降に譲り、今回は、
「なぜ法律事務所が組織開発を自ら実践するのか？」
について、自分たちなりに考えましたので、勝手にお話します。
当事務所が組織開発を実践する理由は２つあります。
１つ目の理由は、「組織開発の導入支援における説得力向上」です。
当事務所は、法律事務所ですので様々な労使間の紛争（基本的に企業側）が持ち込まれます。
まずは、会社の代理人弁護士として活動し、目の前の紛争の解決に全力を注ぎます。
紛争解決後、その原因を分析し、必要に応じて就業規則等のハード面を見直します。
ここまでは弁護士が通常の業務として取り組む部分です。
しかし、会社は、様々な考え方やバックグラウンドを持つ人の集合体ですので、紛争の根を引っこ抜くためには、人やチームのモチベーションといったソフト面に対するアプローチも必要です。
そのため、当事務所では、紛争解決後の組織開発に向けた取組みも積極的に行っています。
労使間の紛争という「マイナス」の状態から、紛争解決という「ゼロ」に戻すだけでなく、従業員が生き生きと働く「プラス」の状態にまで引き上げるというイメージです。
そこまで行って、労使間の紛争は真の解決に至ると考えています。
もちろん、法律事務所にそこまで求めないという会社に対し、組織開発を押し付けることはしません。
しかし、紛争解決の段階から、その後の組織の在り方を考えて業務に取り組んでいます。
残念ながら紛争をきっかけに会社から退場される方もおられますが、残ったメンバーによる組織はどういったものになるかをイメージしておきます。
これは結構、大事なことだと考えています。
このように、組織開発へのアンテナを高く張り、導入支援の際の説得力を向上させるため、当事務所でも自ら組織開発を実践することにしました。
もう１つの理由は、「事務所メンバーのベクトルを合わせること」です。
１つ目の理由とも重なるのですが、クライアントに対して、組織開発の導入を勧めるためには、「こんな効果がありましたよ！」と言えなければ、説得力がありません。
そのため、当事務所自ら成功例となるべく取り組んでいます。
当事務所は、元々、メンバー間の距離が近く、仲が良いと思います。
そのため、
・クライアントに喜んでもらう、安心してもらうための活発な提案が出る環境
・互いに言いたいことを言い合える環境（心理的安全性のある環境）
はある程度、存在しています。
それでも、「この組織では、何を言っても批判されず、受け入れてもらえる」と思える状態を盤石にし、メンバーのベクトルをがっちり合わせることが目標です。
組織開発を通じて事務所メンバーの主体性が高まると、サービス向上、クライアントの満足度向上につながると確信しています。
「事務所ごと」＝「自分ごと」、「事務所のお客様」＝「私のお客様」という状態まで至れば理想です。
顧客満足度向上 → 新規顧客獲得、客単価向上 → 売上向上
という連鎖を期待して組織開発をやっているのか、じっくり考えてみましたが、どうやらそういうわけでもなさそうです。
では、何のためにやるのか？なぜ組織開発を広めようとするのか？
そのことを事務所メンバーと話し合ってみました。
私たちはもっとシンプルで素朴な動機で、組織開発を実践しています。
自分たちの子どもや孫が大きくなった時、その周りにはたくさんの優しい人がいてほしい。
それを実現するにはもっと効果的な方法があるかもしれないし、あるいは、組織開発はそれほど効果的でないかもしれません。
それでも、たまたま自分が巡り合った組織開発という手法を、まずは、とにかく、実践してみようと思います。
未来に向けて、小さな石を、
ゆっくりゆっくり、
大事に大事に、
積み上げていこうと思うのです。