まだ間に合う！令和４年４月、改正パワハラ防止法対応
弁護士・中小企業診断士の荒武です。
令和２年６月１日に施行された改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」により、企業にパワハラ防止措置等
（以下「防止措置」といいます）が義務付けられました。
現在、中小事業主については、防止措置は努力義務とされていますが、令和４年４月１日から完全義務化となります。
この記事では、令和４年４月１日までに、中小事業主が取り組むべき内容について解説しています。
目次
まずは前提の確認です。
「パワハラ」とは、職場において行われる、
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ その雇用する労働者の就業環境が害されること
です。
①から③はパワハラ３要素と呼ばれます。
従業員からパワハラの訴えがあった場合、①と③を満たすことは多いでしょう。
パワハラに該当するか否かは、実質的には②によって決まります。
①に関し、同僚間の行為、部下から上司に対する行為であっても、「優越的な関係」と言えるものであれば、「パワハラ」に
該当することがあります。
厚生労働省の報告では、以下の６類型が、「パワハラ」として例示されています。
① 身体的な攻撃（暴行・傷害）
② 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
③ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
⑤ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
近年、「パワハラは悪いことだ」という認識が広まっています。
そのため、①②③のような明らかなパワハラに関するご相談は減っています。
しかし、④⑤⑥のような類型に関するご相談が増えており、「パワハラ」に該当するか否か、つまり、必要かつ相当な範囲を
超えているか否かの判断が難しくなっています。
厚生労働省は、「職場におけるハラスメント関係指針」（パワハラ指針）を定め、防止措置の内容を公開しています。
具体的には、以下の⑴から⑷のとおりです。
周知・啓発は、①就業規則等の規程の整備、②研修の実施の２つに分けられます。
就業規則の服務規律の条項に「パワハラを行ってはならない」と明記する必要があります。
また、パワハラが懲戒事由となることも明記します。
既に条項がある場合であっても、社内報やメーリングリスト等を使って、トップから従業員に対し、「パワハラは許さない！」というメッセージを定期的に発信しましょう。
就業規則とは別に、新たに「ハラスメント防止規程」や「行動マニュアル」等を作成して、従業員に周知するという方法を採ってもよいでしょう。
研修は、定期的に繰り返し行うこと、階層別（管理職、一般社員、アルバイト）に漏れなく全員に行うことが重要です。
研修プログラムの作成が難しい場合は、弁護士等の外部専門家に依頼しましょう。
パワハラ裁判において、「会社としては、外部の弁護士に研修を依頼して、予防に取り組んでいた」と主張することができます。
パワハラについて相談窓口を設置する必要があります。
窓口を形式的に設置するだけではなく、パワハラ指針は、「相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ、適切に
対応できるようにすること」を要求しています。
相談窓口としては、①社内から担当者を選抜する方法、②外部機関に相談窓口を依頼する方法があります。
相談窓口の担当者は、相談内容の聞取りに専念すべきで、事実関係の有無やパワハラ該当性の判断を行うべきではありません。
また、相談窓口の担当者が「それはひどいですね」と相談者に同調したり、「お互い様ではないですか」と自身の見解を述べることも不適切です。
相談しやすい窓口として機能させるため、また、パワハラの二次被害を生じさせないため、相談窓口の担当者に対する教育、研修も必要となります。
中小企業においては人的資源の関係上、担当者の選抜が難しいこともあります。
その場合、弁護士や、ハラスメント相談窓口の代行を専門に行っている企業等の外部機関に相談窓口を依頼します。
中立性の観点から、会社の顧問弁護士に外部窓口を依頼することは不適切です。
弁護士に依頼するのであれば第三者の弁護士に委託すべきです。
相談窓口を設置したときは、社内報、社内メーリングリスト等で、従業員に周知しましょう。
相談を受けた後は、迅速かつ適切に①事実関係の調査、②パワハラ該当性の判断を行う必要があります。
この点については、顧問弁護士に相談するのがよいでしょう。
まず、相談者、行為者、第三者からの事情聴取を行います。
その際は、先入観を持たず、それぞれの言い分をしっかり聴取しましょう。
事情聴取の段階では社内でパワハラがあったかは不明です。そのため、パワハラに関する聴取を行っていると周囲にわからない
ように配慮しなければなりません。
録音データやメールのやり取り等の客観的な資料があれば、聴取した内容との整合性をチェックし、事実の認定を行います。
その上で、認定した事実がパワハラに該当するかを判断します。
調査の結果、パワハラが認められた場合は、以下のような対応を行います。
・行為者、被害者に対する調査結果及び判断の説明
・行為者に対する懲戒処分
・被害者と行為者を引き離すための配置転換、休職措置等
・再発防止措置（行為者にレポート提出を求める等）
・社内への共有（原則として匿名）
懲戒処分は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、無効となります（労働契約法第１５条）。
そのため、懲戒処分をするか、いかなる処分をするかについては、慎重に検討する必要があります。
一方、調査の結果、パワハラが認められなかった場合は、以下のような対応を行います。
・行為者、被害者に対する調査結果及び判断の説明
・必要に応じて、行為者への注意・指導、配置転換
パワハラが認められた場合、認められなかった場合のいずれについても、被害者及び行為者のプライバシー保護については十分に配慮する必要があります。
会社は、従業員が相談窓口への相談を行ったことや、事情聴取の際に事実を述べたことを理由として、その従業員を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはなりません（パワハラ防止法３０条の２第２項）。
会社は、従業員に対し、安全配慮義務を負います。
また、従業員がパワハラを行い、他の従業員に損害が生じた場合、会社は使用者責任を負います（民法７１５条１項）。
そのため、会社は、パワハラの被害者となった従業員に対し、損害賠償責任を負うことがあります。
過去の裁判例で、飲食店の従業員が上司のパワハラによって鬱病を発症して自殺したという事例があります。裁判所は、飲食店を運営する会社に対し、安全配慮義務違反を理由として約２９００万円の賠償を命じました
（東京地方裁判所平成２６年１１月４日判決）。
この裁判例で、裁判官は以下のように指摘しています。
「（上司は、）部下に対する指導監督の在り方について指導や研修等を受けたことはなく、…パワハラ行為について指導等を受けたことがないことが認められる。これらの事実に照らせば、被告会社においては、業績向上を目指す余り、社員の長時間労働や上司によるパワハラ等を防止するための適切な労務管理ができる体制を何ら執っていなかった」
この裁判例から、
・会社が従業員に対し、部下の指導管理の在り方について指導や研修等を実施し、
・上司によるパワハラ等を防止するための適切な労務管理ができる体制を執っていれば、
会社が責任を負わなかった可能性があることがわかります。
令和４年４月１日までに、防止措置のうち、少なくとも以下の２点については完了させましょう。
・就業規則等の整備
・研修の実施
以下の点についても急ぎで準備を進めましょう。
・相談窓口の設置
こちらは、窓口担当者の教育、外部委託先の選定・契約にやや時間がかかるかもしれません。
ハラスメント対策は手間がかかります。
防止措置の導入によって、熱血上司のモチベーションが低下する事態を招くかもしれません。
しかし、ハラスメント対策を行うことで、以下のようなメリットがあります。
・社内コミュニケーションの活性化による生産性向上
・従業員の定着率向上
・企業イメージの向上
義務だからやるのではなく、会社と従業員の成長のため、ハラスメント対策を進めていきましょう。
当事務所は、ハラスメント発生時における事情聴取について豊富な経験を有しており、以下のような対応を行っております。
・就業規則等の整備
・各種ハラスメント研修の実施
・ハラスメント相談窓口の受託
・ハラスメント発生時の事情聴取及び報告書の作成
・事実認定及びハラスメント該当性の判断
・行為者に対する面談及び懲戒処分通知書の作成
・被害者から損害賠償請求を受けた際の対応
ハラスメント対策を導入したい、従業員からハラスメントの訴えがあったという方は、お早めにお問合せください。
find a way 法律事務所
弁護士・中小企業診断士 荒武 宏明