【２０２４年４月１日施行！！労働法改正情報】
弁護士・中小企業診断士の荒武です。
２０２４年一発目の記事は、今年の法改正に関する情報をお届けします。
今年もたくさんの法改正が予定されています。
この記事では、中小企業の皆様にとっても重要性が高い、会社と従業員に関する以下の２つの法改正を紹介します。
今回ご紹介する法改正は、２０２４年４月１日までに対応が必要です。
・労働条件明示のルール変更
すべての事業者が対象となります。
３月末までに書式を整備しておきましょう。
・裁量労働制のルール変更
裁量労働制を採用している中小企業は必ずしも多くないと思いますが、２０２４年４月１日までに対応しなかった場合の影響が非常に大きいので要注意です。
今回の記事では、「労働条件明示のルール変更」を主に解説し、「裁量労働制のルール変更」については改めて別の記事で詳しく解説する予定です。
目次
会社が従業員を雇用する場合、従業員に対して一定の事項を明示しなければなりません（労働基準法１５条１項）。
明示しなければならない主な事項は以下のとおりです（他にも細かい項目があります）。
① 雇用契約の期間
② 期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）を更新する場合の基準
③ 就業場所
④ 従事する業務の内容
⑤ 始業時刻、終業時刻、休憩時間
⑥ 残業の有無
⑦ 休日、休暇
⑧ 賃金、賃金の決定・計算方法、支払方法、締切時期及び支払時期
⑨ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーでは、「労働条件通知書」という文書の様式をダウンロードすることができます。
この労働条件通知書を使っておけば、労働条件の明示としては適法です。
労働条件通知書は、会社から従業員に労働条件を一方的に示すものですので、従業員側の署名捺印がないことが一般的です。
労使間のトラブルを防止するためには、従業員も労働条件に承諾したことを明確にしておいたほうがよいです。
そのため、労働条件通知書ではなく「雇用契約書」を交わして、会社と従業員の双方の署名捺印を残しておくのがベストです。
２０２４年４月１日以降に従業員を雇用する場合、新たに以下の項目を明示しなければなりません。
① 就業場所の変更の範囲
② 従事する業務の変更の範囲
新たに雇用した従業員が、将来的にどこで、どのような業務を担当するか未定のこともあると思います。
その場合は、例えば、以下のような記載でもＯＫです。
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就業場所：大阪支店 変更の範囲：本店及び全ての支店、労働者の自宅
従事する業務：営業 変更の範囲：会社の指示する業務
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就業場所の「労働者の自宅」とは、テレワークのことです。
就業場所、従事する業務を限定できるのであれば、変更の範囲も具体的に記載しておきましょう。
有期雇用契約の従業員については、さらに以下の項目を明示しなければなりません。
有期雇用契約とは、パート・アルバイト従業員や定年後に再雇用された従業員など、一定の期間を定めた雇用契約のことです。
③ 有期雇用契約の更新上限の有無と内容
有期雇用契約は更新を重ねることが多いと思います。
例えば、６ヵ月契約し、よければ更新してさらに６ヵ月働いてもらうというケースがよくあると思います。
この更新に上限がある場合にはその内容を明示しなければなりません。
例えば、以下のような記載をします。
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・契約期間は通算３年を上限とする。
・契約の更新回数は３回までとする。
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更新に上限がない場合は、上限がないことを明示しなければなりません。
④ 無期転換を申し込むことができる旨
⑤ 無期転換後の労働条件
無期転換とは、有期雇用契約が更新されて通算５年を超えた場合、従業員が会社に対して「無期の雇用契約に転換してください」と申し込める法律上のルールのことです。
無期転換の効力は従業員からの申込みがあって初めて生じるのですが、そんなことは知らなかったという従業員のほうが多いと思います。
そのため、今回の法改正で、会社から無期転換を申し込むことができること、無期転換後の労働条件を明示するというルールになりました。
有期雇用契約の更新時に締結する雇用契約書に、無期転換に関する事項を記載しておくのが基本です。
ただし、明示方法は特に指定されていませんので、別の書式を準備して対象者に交付するという方法でもＯＫです。
また、従業員の了解があればメールや社内チャットツールで知らせても構いません。
一方で、全ての有期雇用契約の従業員に無期転換されると困るという会社もあると思います。
無期転換の対応については、あらためて別の記事でも解説いたします。
雇用契約書等を作成しておらず、労働条件が明示されていない場合、会社に３０万円以下の罰金が科されます（労働基準法１２０条１号）。
労働基準監督署から是正勧告書や指導票などの交付を受けることもあります。
上記のペナルティ以外にも、従業員との間で法的な紛争が生じた場合、労働条件の明示が無いと会社側が不利になることがほとんどです。
「うちは従業員と信頼関係があるから大丈夫」と高をくくっていると、思わぬしっぺ返しを受けることがあります。
労使関係の法令はなおざりにした場合のダメージが大きいので、「ちょっと心配し過ぎかな」というくらいがちょうどいいです。
今回の法改正を機に、あらためて適法な雇用契約書を整備しておきましょう。
厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーにも、「（令和６年４月１日以降）労働条件通知書」という項目が設けられているので、参考になさってください。
裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく、予め会社と従業員で決めた時間を働いたものとみなし、その分の賃金を支払う制度のことです。
裁量労働制を採用できる業務は法律で決められています。
弁護士、中小企業診断士も含まれており、他には映画製作、デザインなど、時間と成果が比例しない業務が対象となります。
この対象業務に新たに、Ｍ＆Ａに関する業務が追加されます。
裁量労働制を導入する場合、労使協定（会社と従業員との間で協定する文書）を交わす必要があります。
新たに労使協定に以下の事項を定める必要があります。
・本人の同意を得ること
・同意をしなかった場合に不利益取り扱いをしないこと
・同意の撤回の手続
当事務所にも勤務弁護士が在籍していたことがあり、その当時は裁量労働制に関する労使協定を締結していました。
２０２４年４月１日以降も裁量労働制を継続する場合には、新たに労使協定を締結し直す必要がありますので、ご注意ください。
もし手続を怠ると、実際の労働時間に従って賃金を支払わないといけないことになりますので、「裁量労働制だと思っていたのに、高額の未払い残業代を請求された」という事態が生じかねません。
今回、取り上げたほかにも、２０２４年４月１日から改正改善基準告示が施行され、ドライバーの労働時間に関する規制が厳格化されます。
この改正は「２０２４年問題」と呼ばれ、運送業を営む事業者にとって悩ましい課題となっていますので、あらためて詳しく解説します。
当事務所では、以下のようなサポートを提供しています。
・雇用契約書の作成、リーガルチェック
・就業規則その他社内規程の作成、リーガルチェック
・労使協定の作成、リーガルチェック
・人事・組織戦略の構築と運用
・事業者、人事担当者向け労務セミナーの開催
また、当事務所では、クライアントの目的、実態に合わせた雇用契約書の作成、リーガルチェックを顧問契約の範囲内で行っておりますので、顧問契約についても是非ご検討ください。
労使関係でのお困りごとや紛争を抱えておられる方は、問合せフォームまたは事務所ＬＩＮＥアカウントよりお気軽にお問い合わせください。
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弁護士・中小企業診断士 荒武 宏明