固定残業手当は効果的なのか？
弁護士・中小企業診断士の荒武です。
「固定残業手当」という言葉をご存知でしょうか？
「固定残業手当」とは、残業代を固定額で支払う手当のことです。
法律で定められた仕組みではありませんが、一定の要件を満たせば、賃金の支払方法として用いることができます。
当事務所は、企業から労使関係に関するご相談をたくさんいただきます。
その中で特に多いのが、①賃金、②退職、③ハラスメントに関するご相談です。
そして、①賃金のご相談の中では、「固定残業手当が…」というやり取りが頻繁に登場します。
「固定残業手当」は、どうすれば法的に有効かという議論がよくされます。
この記事では、法的な有効性の前に、そもそも「固定残業手当は効果的なのか？」、つまり、使ったほうがいいのか？ということを考えてみたいと思います。
尚、この記事で、エッセンスをお伝えするため、時間外、休日及び深夜の割増賃金をまとめて単に「残業代」と表現しています。
目次
いきなり結論を述べます。
当事務所に寄せられるご相談を受ける中で、私が感じているのは、固定残業手当は効果的でないことが多いということです。
法的に無効であることも多いのですが、それ以前に、役に立たない、役に立っていないということが多いです。
そのため、固定残業手当を導入したいと相談されても、よほどの事情がない限り、「やめといたほうがいいですよ」と言います。
現実の残業時間に応じて残業代を支払うほうがよいということです。
以下のようなご相談がよくあります。
「退職した従業員から残業代請求の内容証明が届きました。でも、うちの会社は固定残業手当を支払っているので、未払いはないんですよ。」
しかし、このようなケースでは固定残業手当は役に立たないことが多いです。
固定残業手当が法的に有効であるためには厳格な要件をクリアしている必要があります。
何となく導入した固定残業手当は、法的に有効とは言い難いことがほとんどです。
例えば、以下のような定めを置いていても法的には確実に無効です。
賃金：３０万円（残業代を含む）
また、以下のようなご相談もよくあります。
「仕事が忙しくて、従業員の労働時間が長くなっているので、固定残業手当を導入して賃金を抑えられないでしょうか。」
固定残業手当の導入によって残業代の圧縮になることはありません。
そのため、「固定残業手当はリスクが高いので、労働時間を短くする施策を考えましょう」と提案しています。
それでも固定残業手当を導入する場合、しっかり制度設計しておかなければ、裁判になってから無効と判断されてしまいます。
固定残業手当が法的に有効となるための要件については色々な見解がありますが、どの見解を前提にしても要件をクリアする内容にしておくのがベストです。
そのためには以下の４点を押さえておきましょう。
通常の労働時間の賃金（基本給など）と固定残業手当の部分が明確に区別されている必要があります。
例えば、以下のように定めておく必要があります。
基本給 ： ２６万円
固定残業手当 ： ４万円（２０時間分）
一方、以下のような定め方ではダメです。
明確区分性がありません。
賃金 ： ３０万円（残業代を含む）
従業員が「自分が残業の対価として固定残業手当を受け取っている」ときちんと理解している必要があります。
従業員がきちんと理解しているというためには、前提として明確区分性が必要になります。
「業務手当」などの名称が用いられることがありますが、「固定残業手当」など、それが残業代であることが明確な名称を使ったほうがよいでしょう。
また、就業規則、雇用契約書は見ていないという主張がされることもありますので、毎月の給与明細にも「固定残業手当●円」と記載しておきましょう。
従業員が「給与明細は見ていない」と主張しても、「それは見ない方が悪いでしょ」と言えますからね。
固定残業手当の想定する労働時間が実際の労働時間よりも長い場合には、その差額を支払う必要があります。
また、差額を支払うことを就業規則、雇用契約書にも明記しておく必要があります。
例えば、以下のように定めていた場合、実際の残業時間が２５時間になった場合は５時間分を追加で支払わなければなりません。
基本給 ： ２６万円
固定残業手当 ： ４万円（２０時間分）
つまり、固定残業手当を導入していても、結局は、残業時間を把握して不足分を支払う必要があるのです。
固定残業手当の導入が残業代の圧縮にならないことをおわかりいただけるかと思います。
例えば、以下のような定めがあった場合はいかがでしょう。
固定残業手当 ： ２０万円（１００時間分）
極端な例ですが、これでは最初から労働基準法の上限を超える残業を予定していることになります。
過去の裁判例でも、月８０時間の固定残業手当について、労働者の健康を損なう危険があるため、公序良俗に反し、無効とされました（イクヌーザ事件 東京高裁平成30.10.4判決）。
固定残業手当は４５時間程度に抑えておくのが無難です。
裁判になってから、固定残業手当が法的に無効だと判断されることがあります。
①明確区分性が無い、②対価性が無い、③差額支払いの合意が無い、④想定する残業時間が長すぎるなどの理由で、裁判官にその効力を否定されてしまうのです。
固定残業手当が無効と判断された場合、支払っていたつもりの残業代を全く支払っていなかったことになります。
それだけでなく、固定残業手当も残業代を計算する基礎賃金に含まれてしまうという、ダブルパンチの状態です。
例えば、以下のような場合を考えてみます。
基本給 ： ２６万円
固定残業手当 ： ４万円（２０時間分）
固定残業手当が無効ということは、２０時間分の残業代を支払っていたつもりが、支払っていなかったことになります。
さらに、残業代を計算する場合、２６万円＋４万円＝３０万円をベースに残業代を計算しなければならないことになります。
そのため、未払い残業代の金額は、かなりの高額になってしまいます。
そのリスクを承知の上で固定残業手当を導入するのであれば、有効要件を充足するよう慎重に制度設計する必要があります。
以下のような場合には固定残業手当を導入してもよいと思います。
残業がないのに固定残業手当を支払うとはどういうことか？
残業がないとは言っても、定時の１８時ちょうどに「お疲れ様でした！」と帰宅することはなかなか難しいと思います。
電話中であるとか、「もうちょっと切りの良いところまで」という感じで、終業が１８時１０分になることもあると思います。
１８時１０分終業であれば、１０分の残業代が発生します。
しかし、毎日、所定労働時間からはみ出した５分、１０分をカウントするのは面倒ですよね。
そのような場合は、３時間分の固定残業手当●円と定めておけば、残業代の計算が不要になります。
このように、残業がない会社では、給料算定の便宜のために固定残業手当を導入することも有効です。
固定残業手当は生産性を高めるための仕掛けとしても有効です。
例えば、従業員１人あたり毎月約３０時間の残業が生じている会社があるとします。
経営陣は、もう少し作業を効率化する余地があるのではないかと考えています。
会社は、当然ながら、従業員の労働時間に応じて残業代を支払っています。
ここで、残業３０時間に相当する固定残業手当を導入してみてはどうでしょうか。
従業員は働いても働かなくても３０時間分の残業代がもらえるので、効率よく仕事を終わらせて早く帰ったほうが得だと考えます。
すると、従業員は、早く帰れるようにあれこれ工夫し、作業の効率化を図ります。
その結果、従業員１人当たりの残業時間は約１５時間になりました。
以前は繁忙期に４０時間程度の残業が生じることもありましたが、作業が効率化された結果、繁忙期でも残業時間は３０時間以内に収まるようになりました。
このように、固定残業手当は、会社の生産性を高めるためにも活用することができます。
毎月、残業が生じていたにもかかわらず、ずっと残業代を支払っていなかったことに気付くことがあります。
未払残業代の紛争発生を契機に、残業代に関する社内規程の不備が発覚するようなケースです。
この場合、さかのぼって未払いの残業代を精算しなければなりませんし、今後は残業時間に見合った残業代を支払わなければなりません。
残業代を支払わないといけないのは当然ですが、人件費が高額になりすぎて会社が持ちません…。
そのような場合に、やむを得ず、固定残業手当を用いて給料の総額が高くなり過ぎないように調整します。
具体的には以下のようになります。
【これまでの賃金】
基本給のみ ３０万円
（ただし、残業代１０万円が未払いになっていた…）
【これからの賃金】
基本給 ２５万円
固定残業手当 ８万円
支給合計 ３３万円
支給合計がこれまでよりも増えるというのがポイントです。
従業員は、「基本給が３０万円から２５万円に下がってるやないか！」と思います。
それについては、会社が真摯にありのままを説明するしかありません。
例えば、以下のような方針で説明します。
・実は、これまで支払わなければならない残業代が支払われていませんでした。
・現在の基本給をベースに、残業代を支払うことになると会社が持ちません。
・今後は考えを改め、法令遵守を徹底します。
・（そのために新たに顧問弁護士と契約しました。）
・新たに固定残業手当という手当を導入します。固定残業手当とは…
・基本給は減額になりますが、皆さんの手取りは増えますので、ご理解ください。
その上で、これまでの未払残業代もまとめて精算しましょう。
どうしても支払いが難しい場合は、従業員ごとに未払残業代の金額を算出し、分割払いで毎月の賃金に上乗せ支給していくというような合意書を交わすという方法でも結構です。
以上のような場合にのみ、固定残業手当を人件費圧縮のために活用できることになります。
しかしながら、このような活用をするためには従業員の理解と協力が必要になります。
基本給の減額を伴う固定残業手当の導入は、いかにして従業員の理解を得て進めて行けばよいでしょうか。
従業員の人数、現在の残業時間、現在の賃金などを踏まえ、適正な賃金を算定します。
前述のとおり、従業員の納得を得るため、基本給は下がるが、固定残業手当を合わせた総額は増えるという金額に設定する必要があります。
その上で、各従業員について、基本給と固定残業手当のバランスを調整します。
つまり、「２０時間分の残業代と書いてあるが、計算が合わんやないか！」と言われないようにしておく必要があります。
１円単位で調整する必要はありませんので、やや高めのキリがいい金額に固定残業手当を設定しましょう。
固定残業手当の導入について説明会を開催します。
説明内容は、前述のとおり、真摯にありのままに説明しましょう。
複雑な仕組みをわかりやすく説明し、従業員の納得を得る必要がありますので、説明会は弁護士に依頼したほうがよいです。
基本給の減額については、
① 従業員の同意
② 同意が従業員の自由な意思に基づいてされたと認められる客観的事情
が必要です（山梨県民信用組合事件 最高裁平成28.2.19判決）。
そのため、説明会後に個別の面談を行い、説明内容について署名を得、合意書にも固定残業手当の導入前後の賃金を明記しておく必要があります。
固定残業手当の導入は慎重に行う必要があります。
有効要件が厳格であり、無効であった場合のリスクが大きいためです（ダブルパンチ）。
そのため、固定残業手当を導入する際には必ず弁護士に相談してください。
当事務所では、固定残業手当その他賃金に関し、以下のようなサポートを行っております。
・賃金に関する就業規則、雇用契約書の作成・リーガルチェック
・固定残業手当の有効性の検討
・固定残業手当の制度設計及び導入支援（合意書作成を含む）
・未払残業代請求の対応（交渉、労働審判、訴訟等）
賃金制度の設計、賃金制度を通じた従業員の外発的動機づけは、継続的なサポートが必要ですので、弁護士・中小企業診断士との顧問契約もご検討ください。
find a way 法律事務所
弁護士・中小企業診断士 荒武 宏明